기업나라
202008.09
단시간 근로자의 주휴수당 산정기준을 알려주세요

Q & A

단시간 근로자의 주휴수당 산정기준을 알려주세요

Q. 저희 회사에서 직원들은 모두 시급제로 매월 근무스케줄을 작성해 근무일 및 근로시간을 정하는데, 전원 주 40시간 미만으로 근무하고 있습니다. 실제 1일 근로시간 및 1주 근로시간은 동일하지 않고, 근무스케줄에 따라 결정됩니다. 이 경우 개별 근로자의 주휴시간(1일 소정근로시간)을 어떻게 산정해야 할까요?

A. 이 사안에서 주요하게 검토해야 하는 사항은 근로시간, 근로일수 등이 정형화되어 있지 않은 근로자의 1일 소정근로시간을 산정하는 기준에 대한 부분으로 볼 수 있습니다.
우선 귀사에 소속된 근로자의 일자별 근로시간 및 근무일은 매월 근무스케줄 작성 시에 결정되므로 근로계약서 혹은 내부 규정에서도 1일 혹은 1주 단위의 소정근로시간을 구체적으로 정하고 있지는 않은 것으로 보입니다. 다만, 실태를 살펴보면 모든 근로자의 근로시간 수는 근로기준법상 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과하지 않는 것으로 확인됩니다.
이처럼 근로시간이 들쑥날쑥하고 통상근로자의 근로시간에 비해 근로시간이 적은 근로자의 소정근로시간을 산정함에 있어 근로기준법에서는 특례를 규정하고 있습니다. 근로기준법 시행령에서는 “단시간 근로자의 1일 소정근로시간 수는 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상근로자의 총 소정근로일 수로 나눈 시간 수로 한다”고 규정했습니다. 이 규정에 따르면 귀사의 근로자들을 단시간 근로자로 보게 되면, 결국 4주간 근로시간 수를 20일로 나누어 1일 소정근로시간을 산정하는 것이 타당한 것으로 해석될 수 있습니다.
다만, 현재 통상근로자가 누구인지 특정하기 어려울 수도 있는 상황으로 보이긴 합니다만, 설사 통상근로자를 특정하기 곤란한 상황이라 하더라도 상기 기준을 준용해 주 40시간 근로하는 근로자를 기준으로 소정근로시간 수를 비례계산하는 것이 합리적인 조치일 것으로 생각됩니다.
고용노동부 역시 최근 유권해석에서 “근로기준법에 따라 사용자는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 하며, 단시간 근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 부여한다”는 입장을 보인 바 있습니다. 다만, 질의와 같이 사업장 내에 통상근로자가 없는 경우에도 근로 형태가 단시간 근로자의 근로 형태와 동일한 경우에는 단시간 근로자의 1일 소정근로시간 수 산출방식을 준용하는 것이 합리적이므로 주 40시간에 비례해 산정한 주휴수당을 지급하면 될 것으로 판단됩니다.

주휴수당 일러스트


육아휴직 중 여행을 가려는 직원이 있는데…

Q. 이번에 육아휴직을 신청한 직원이 있습니다. 다른 육아휴직의 법정 부여 요건은 충족하지만, 제보에 따르면 육아휴직 기간에 해외여행을 가고자 한다는 이야기를 들었습니다. 만약 사실이라면 해당 근로자에게 육아휴직을 부여하지 않을 수 있나요?

A. 우선 남녀고용평등과 일가정양립 지원에 관한 법률에 따르면 계속근로기간이 6개월 미만인 경우 등을 제외하고는 근로자의 육아휴직 신청을 거부할 수 없고, 이를 위반한 경우 500만 원 이하의 벌금을 낼 수 있습니다.
특히 법원이나 노동부는 기본적으로 육아 중에 다른 것을 겸한다 하더라도 육아라는 행위가 있었다면 육아휴직을 거부할 수 없다는 입장을 보이고 있습니다. 만약 명백히 육아를 하지 않는다고 판단될 경우에도 이러한 사실을 회사에서 입증할 수 있어야 합니다.
구체적인 사안에서 고용노동부도 “남녀고용평등법에 의한 육아휴직인지의 여부는 육아휴직 중인 근로자가 그 영아의 양육을 위해 아무런 기여를 하지 않았다는 사실이 객관적으로 명백하고 입증이 있는지 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 것”이라는 입장을 보인 바 있습니다. 또 육아휴직 중 근로자가 학업을 병행한 사례에 대해 재판부는 “근로자의 휴직이 자녀를 양육할 목적이 아닌 것이라고 사업주가 주장하려면 해당 자녀의 사망 또는 자녀와 동거하지 않는 것에 준하는 정도로 해당 근로자가 자녀 양육에 기여하는 바가 전혀 없음이 명백하게 입증되어야 할 것”이라고 동일한 입장을 보인 바 있습니다.
다만 어디까지나 근로자가 휴직기간 동안 실제 육아에 어떤 기여를 했는지 여부는 육아휴직 개시 이후에 확인할 수 있는 사항이기 때문에 육아휴직 신청 당시에 다른 활동을 할 것이 예상된다는 이유만으로 육아휴직 신청을 거절하면 상기 법 위반으로 판단될 수 있다는 점을 유의하셔야 합니다.
따라서 육아휴직 기간 중 일부를 여행을 다녀올 것이라는 예측만으로는 육아휴직을 거부하기 어렵고, 실제 사후적으로 판단하여 일부 여행을 다녀온 사실이 확인되었다 하더라도 이러한 사실만 가지고 장기간 육아를 하지 않았다고 단정하기는 어려울 것으로 판단됩니다.

편민수
홍익노무법인 공인노무사
02-525-3344 | pmsjgood@naver.com

[2019-10-07]조회수 : 490
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