기업나라
202008.09
남녀고용평등법 개정 내용이 궁금합니다

Q & A

남녀고용평등법 개정 내용이 궁금합니다

Q. 올해 10월 1일 자부터 시행되는 개정된 남녀고용평등법의 내용이 궁금합니다.

A. 2019년 8월 27일 남녀고용평등과 일가정양립 지원에 관한 법률이 개정되었습니다. 주요 개정 사항은 배우자 출산휴가 확대, 육아기 근로시간 단축 확대, 가족돌봄 휴직의 돌봄이 필요한 가족의 범위 확대 및 가족돌봄 휴가 신설, 근로시간단축청구권 신설입니다. 주요 내용과 주안점은 다음과 같습니다.
우선, 배우자 출산휴가 청구시기와 사용기간이 확대되었습니다. 기존에는 출산일부터 30일 이내에 청구해야 하고, 사용시간도 유급 3일과 무급 2일을 포함해 최대 5일이었지만, 이번 개정으로 청구기간은 90일 이내, 사용기간은 유급 10일로 확대되었습니다. 기존에는 노사합의와 같은 특별한 경우를 제외하고는 원칙적으로 금지되었던 분할사용도 1회에 한해 허용되었습니다. 정부에서는 우선지원대상기업에 대해 근로자 5일분 통상임금의 100%를 지원합니다(상한액 382,770원). 2019년 10월 1일 최초로 배우자 출산휴가를 사용하는 근로자부터 적용되는 점 참고하시기 바랍니다.
지난 10월 1일부터 현재 최대 1년인 육아기 근로시간 단축 적용 시기도 2년으로 확대되었습니다. 또 기존에 하루 2~5시간(주 10~25시간)이던 단축시간도 하루 1~5시간(주 5~25시간)으로 확대해 근로자가 선택할 수 있는 폭이 넓어졌습니다. 육아기 근로시간 단축제도의 사용 시기는 육아휴직과 합쳐서 2년까지 가능합니다. 육아휴직 미사용 기간을 육아기 근로시간 단축으로 사용할 수 있게 한 것입니다. 기존에는 육아휴직과 근로시간 단축을 합해 1회 분할 사용만 허용됐지만, 이번 개정으로 최소 3개월 단위로 횟수 제한 없이 분할 사용이 가능해졌습니다.
내년부터는 현행 가족돌봄 휴직(연간 최장 90일)의 대상 가족의 범위가 확대됩니다. 기존 부모, 배우자, 자녀, 배우자의 부모에 조부모와 손자녀까지 포함되었고, 90일 중 10일은 하루 단위로 사용이 가능하기 때문에 단기적인 가족 간병이나 자녀 학교행사 참석 등이 가능해집니다.
이와 함께 내년부터 근로시간 단축 청구가 가능해집니다. 근로자가 자신의 가족을 돌보거나, 본인이 질병이나 사고를 당하거나 은퇴를 준비하는 경우, 근로자의 학업을 위한 경우 등의 사유로 근로시간 단축을 사용할 수 있도록 하는 것이 주요 내용입니다. 2년 연장 기간을 포함해 최대 3년간 사용할 수 있습니다. 단, 학업의 경우 연장 없이 1년만 신청할 수 있습니다. 사업주의 경우 대체인력을 채용하지 못했거나 사업 운영에 중대한 지장을 초래할 것으로 예상되는 경우 등의 이유가 있으면 거부할 수 있습니다.
법률을 위반할 경우 사업주에게 과태료가 부과되므로 이번 개정안을 잘 숙지하고 대응하시기 바랍니다.

아이 돌보는 아빠 일러스트


프리랜서 계약 가능 여부를 알려주세요

Q. 회사에서 인원이 필요해 근로계약 대신 프리랜서 계약을 체결하고자 하는데 이 부분 문제가 없을까요? 프리랜서 계약을 체결할 수 있는 경우가 어떤 경우인지 알고 싶습니다.

A. 우선 프리랜서는 노동법률에서 개념을 정하고 있지 않고 통상 위임·위탁 등 민법상 개념으로 다루어지는 영역입니다. 즉, 적법한 프리랜서 계약이 체결되면, 근로계약관계가 아닌 위임·위탁관계로 해석되기 때문에 노동관계법령상 제반 제약이 적용되지 않게 됩니다. 이러한 편의성 때문에 일선 사업장에서는 프리랜서 계약을 검토하는 경우를 종종 볼 수 있습니다.
그러나 법원과 노동부에서는 형식상 프리랜서 계약을 체결했다 하더라도 실질적으로 근로기준법상 근로자로 볼 수 있다면, 근로기준법 등 노동관계법령이 적용된다는 입장을 취하고 있습니다. 따라서 현재 사용하고자 하는 영역에서 프리랜서의 실질을 확인하여 과연 근로자로 보지 않을 수 있을지 법률적인 시각에서의 검토가 필요합니다.
근로자성과 관련하여 대법원은 “①업무의 내용이 사용자에 의해 정해지는지 여부, ②취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받는지 여부, ③업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, ④근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, ⑤비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, ⑥보수가 근로 자체의 대상적(對象的) 성격을 띠는지 여부, ⑦기본급이나 고정급이 정해져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부, ⑧근로제공관계의 계속성, 사용자에 대한 전속성 유무와 정도, ⑨사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의해 근로자로서의 지위를 인정해야 하는지 여부,
⑩양 당사자의 경제·사회적 조건을 종합해 근로자성 여부를 판단하고 있습니다.
즉, 프리랜서 역시 상기 내용을 종합하여 근로자성을 판단해야 합니다. 물론 어느 하나만 해당사항이 있다고 하여 근로자로 단정할 수는 없지만, 다수의 요소가 근로자 성격을 띠고 있다면 근로자로 인정될 가능성이 높다고 볼 수 있습니다.
따라서 업무 자체에 대한 자율성을 확실히 담보할 수 있도록 하고 일의 완성에 대하여만 검수를 받는 방식으로 운영하거나, 혹은 현실적으로 상기 제시된 기준에 저촉되는 사항을 개선하기 어렵다면 근로계약을 체결하여 잠재적인 리스크를 줄여나가는 것이 필요해 보입니다.

편민수
홍익노무법인 공인노무사
02-525-3344 | pmsjgood@naver.com

[2019-10-31]조회수 : 435
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