기업나라
202008.09
유연근로 도입하려면 근로자대표와 합의해야겠죠?

Q & A

유연근로 도입하려면 근로자대표와 합의해야겠죠?

Q. 저희 회사는 내년도 주52시간제 시행 대상 기업입니다. 근로시간을 줄이기 위해 3개월 이내를 단위로 탄력적 근로시간제와 사업장 밖 근로시간제 등 유연근로시간제 도입을 검토하고 있습니다. 이를 위해서는 근로자대표와 서면합의가 필요하다고 알고 있는데, 현재 당사에는 노동조합이 없고 대신 노사협의회가 있습니다. 노사협의회의 근로자위원과 서면 합의를 하면 될까요?

A. 우선 근로기준법상 3개월 이내 단위의 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 보상휴가제, 사업장 밖 근로시간제, 재량근로시간제를 도입하기 위해서는 근로자대표와 서면 합의를 할 것을 요건으로 하고 있는데(단, 선택적 근로시간제의 경우 취업규칙에도 명시해야 함), 이 경우 과반수 노동조합이 없는 사업장에서 노사협의회 근로자위원을 근로자대표로 볼 수 있는지 여부에 대해 법률에서는 구체적인 기준을 제시하고 있지 않습니다.
이에 대해 종래 고용노동부는 “노동조합이 근로자의 과반수로 조직되지 않은 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 선정해야 하며, 이 경우 선정방법에는 특별한 제한이 없고 근로시간제도에 대한 대표권을 행사한다는 것을 근로자에게 주지시킨 상태에서 근로자의 의사를 모으는 적당한 방법이면 된다”는 입장을 보인 바 있습니다.
이 유권해석에 따르면 반드시 직접투표에 의하지 않아도 되며, 1인의 대표는 물론이고 복수의 근로자대표를 선정하는 것도 가능합니다. 또 근로시간제도를 도입하고자 하는 사업 또는 사업장 단위에 ‘근로자참여 및 협력증진에 관한 법률’에 의한 노사협의회가 설치되어 있으면 그 근로자위원을 근로자대표로 볼 수 있다고 봤습니다. 다만, 구법에 의해 근로자 과반수를 조직하고 있지 못한 노동조합이 근로자위원을 위촉한 경우에는 근로자대표로 볼 수 없다고 하여 노사협의회의 근로자위원을 유연근로시간제 도입을 위한 근로자대표로 볼 수 있다고 입장을 보인 바 있습니다.
하지만 이후 유권해석에서 “노사협의회 근로자위원이 근로시간제도에 대한 대표권을 행사하는 것에 대하여 전체 근로자 과반수 의사를 대표하는 자로 선정된 경우가 아니라면 근로자대표로 볼 수 없을 것”이라고 한 바 있고, 최근에도 유연근로시간제 가이드를 개정(2019년 8월 26일)하여 노사협의회 근로자위원이라 하더라도 근로자대표로 기능하기 위해서는 근로자 과반수가 다시 해당 근로자위원을 유연근로시간제 도입 합의를 위한 근로자대표로 선정해야 한다는 입장을 보인 바 있습니다.
따라서 노사협의회와 근로기준법상 유연근로시간제도는 그 취지나 법적 근거를 달리하므로, 근로자위원 선출 시에 유연근로시간제 노사합의를 위한 근로자대표 선출도 겸한다는 내용을 명확히 한 상태에서 노사협의회 근로자위원을 선출하는 것이 적절할 것입니다. 이미 선출된 근로자위원에 대해서는 다시금 근로자 과반수로부터 근로자대표 선출에 대한 동의 의사를 받을 수 있도록 조치를 취할 필요가 있을 것으로 보입니다.

주52시간제 일러스트


수급사와 한 공간을 번갈아 사용해도 되나요?

Q. 당사 내에는 당사와 도급계약을 체결한 수급사 직원들이 도급받은 업무를 수행하고 있습니다. 현재 업무의 특성상 연결되어 있지는 않고 당사의 지휘감독은 없는 것으로 판단되지만, 만약 당사(도급사)와 수급사가 기간을 나누어 하나의 공간(작업공간, 휴게실 등)을 번갈아가면서 사용할 경우 도급의 적법성과 관련하여 문제가 없는지 궁금합니다.

A. 우선 진성 도급으로 인정되려면 사업경영상 독립성과 인사노무관리상의 독립성이 모두 인정되어야 한다는 것이 종래 판례와 고용노동부의 입장입니다. 질의의 공장 내 공간 사용에 관한 부분은 인사노무관리상의 독립성과 관련하여 연관성이 있는 영역으로 볼 수 있습니다.
먼저 사내 하도급은 수급업체 근로자들이 원청 소유의 부지 내에서 도급받은 업무를 수행하는 특성이 있기 때문에 원청에서 수급업체 근로자에게 직접적인 지휘명령을 행사할 가능성이 잠재되어 있는 상태로 볼 수 있습니다. 따라서 도급의 리스크를 줄이기 위해서는 원청의 지휘명령권 행사 가능성을 최소화하는 것이 필요한데, 이는 업무공간을 명확히 분리하는 등 장소적·업무적 혼재가 되지 않도록 함으로써 일정 부분 해소가 가능할 수 있습니다.
다만 질의한 사안의 경우에는 같은 공간을 동일한 시기에 혼재하여 사용하는 것이 아니라, 각각 다른 시기에 하나의 공간을 활용하는 부분이 있기 때문에 일반적인 작업공간 혼재와는 차이가 있어 보입니다. 판례도 “예방·점검 업무와 피고 소속 근로자들의 업무가 구분되어 있는 이상 원고들이 피고 근로자들의 일정에 맞추어 시험장비가 있는 곳에서 업무를 한 사정만으로 그들과 같은 공간에서 혼재하여 분업적으로 업무를 수행한 것으로 볼 수도 없다”고 하여 단지 같은 공간을 다른 시간대에 사용했다는 사정만으로 진성 도급이 아니라고 보기는 어렵다고 판단한 사례가 있는 것으로 확인됩니다.
그러나 이러한 사안은 원청 직원과 수급사 직원의 업무 자체가 분리되고 원청의 지휘명령이 배제된 상황에서의 판단사례라는 점을 유의해야 합니다. 즉, 기본적으로 이러한 전제가 갖추어진 상태라야 관련된 리스크를 줄일 수 있을 것입니다. 예컨대 기간을 나누어 장소를 번갈아 사용하지만, 실제 업무과정에서 연속공정을 한다거나 사실상 원청의 지휘명령에 따라 업무를 수행한다면 위장도급으로 판단될 가능성이 높아집니다. 판례도 동일 공간에서 시간대를 달리하여 업무를 번갈아 수행한 사례이나 연속공정으로 업무가 연결되어 있어 원청의 지휘명령권이 미치는 경우라면 위장도급으로 볼 수 있다는 취지로 판단한 사례가 있습니다.
결국 앞서 말씀 드린 대로 하나의 공간을 기간을 나누어 활용하는 것 자체는 도급의 적법성 판단에 있어 부정적 요소라고 단정하기는 어렵겠지만(오해의 여지가 있긴 하지만, 핵심 징표로 보기는 어려움), 위장도급 리스크를 줄이기 위해서는 실질적으로 수급사의 업무수행 과정에서 독립성이 담보될 수 있도록 하는 것이 중요할 것으로 판단됩니다.

편민수
홍익노무법인 공인노무사
02-525-3344 | pmsjgood@naver.com

[2019-12-05]조회수 : 528
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