기업나라
202008.09
취업규칙 변경만으로 수당 지급을 중단할 수 있나요?

QA

취업규칙 변경만으로 수당 지급을 중단할 수 있나요?

Q. 저희 회사는 이번에 생산직의 임금체계를 변경하여 기본급, 식대, 직책수당, 직무수당으로 단순화했습니다. 기존에 지급되는 수당이 삭제됨에 따라 총임금이 감소하는 직원이 있는 등 일부 분리한 부분이 있어, 적용 근로자 과반수 동의로 취업규칙을 변경했습니다. 그런데 이전에 개별근로계약서에서 자격수당을 지급하기로 정한 직원이 있는데, 이 경우 근로계약서 수정 없이도 취업규칙 변경에 따라 자격수당 지급을 중단해도 되나요?

A. 특정 직군의 임금체계를 불리하게 변경하는 것은 근로조건(취업규칙)의 불이익 변경에 해당되므로, 근로기준법에 따라 적용 대상 근로자 과반수 노동조합(없으면 과반수 근로자)의 동의를 받아야 적법하게 변경할 수 있습니다. 다만, 현재 취업규칙은 적용 대상 근로자 과반수 이상의 동의를 얻어 문제없이 변경했지만, 변경한 임금체계에는 없는 특정 수당의 지급이 개별 근로계약서에 명시되어 있는 경우 근로계약서 변경 체결 없이도 변경된 취업규칙의 효력이 적용되는지의 여부가 문제될 수 있습니다.
관련하여 근로기준법 제97조에서는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다”고 하여 취업규칙보다 불리한 근로계약에 한해 취업규칙의 효력이 적용된다는 입장을 보이고 있습니다. 이처럼 현행 노동법 체계에서는 각 법원(法源) 간의 근로조건에 차이가 있을 경우에 상위 규범 우선 적용의 원칙을 적용함과 동시에 유리한 조건 우선 적용의 원칙을 채용하고 있습니다. 결국 취업규칙보다 더 유리한 근로계약이 있다면 근로계약의 내용이 우선 적용된다고 볼 수 있습니다.
문제는 취업규칙이 적법하게 변경된 경우, 변경된 취업규칙과 충돌되는 근로계약의 내용도 동시에 변경된 것으로 보는 것이 타당한지에 대해 논란이 있을 수 있습니다. 이에 대해 최근 대법원은 “근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다. 따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다”(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 요약)고 판시한 바 있습니다. 취업규칙이 적법하게 변경된 경우에도 새로 근로계약서를 작성하지 않았다면 근로계약서에서 정한 유리한 근로조건이 우선 적용된다는 입장입니다.
질의 내용 역시 취업규칙의 변경을 통해 제도를 변경한 부분은 유효하다고 하더라도 기존 근로계약서에서 특정 직원에게 자격수당을 지급하기로 정하고 있다면 해당 개인에 대해서는 근로계약서에 따라 자격수당을 계속 지급할 의무가 있으며, 지급을 중단하기 위해서는 근로계약서를 변경하는 절차가 필요할 것입니다.


장기근속자에 지급한 휴가비도 평균임금에 포함되나요?

Q. 저희 회사에서는 취업규칙에서 정한 바에 따라 매년 연초를 기준으로 장기근속(3년마다) 조건을 충족한 직원에 대해 일정 휴가비를 지급하고 있습니다. 이처럼 규정에 따라 근속기간을 충족한 직원에게 지급되는 휴가비가 퇴직금 산정 시 사용되는 평균임금에 포함되는지 궁금합니다.

A. 우선 평균임금은 산정사유가 발생한 날 이전 3개월간 지급된 임금총액을 그 기간의 일수로 나누어 산정하는 도구적 개념이기 때문에 임금의 성격을 가지는 금품이라면 평균임금에 포함된다고 볼 수 있습니다.
어떤 금원이 임금인지의 판단은 사용자에게 지급의무가 있는 금원인지 여부에 따라 판단됩니다. 지급의무라는 것이 반드시 규정된 것이 아니더라도 관행이 성립된 것으로 볼 수 있다면 지급의무가 있는 것으로 볼 수 있습니다. 또한 이 관행이라는 것은 조직 내 구성원들이 당연히 받을 것으로 여겨지는 정도면 관행이 성립된 것이라고 볼 수 있습니다.
이에 따라 대법원은 “포상금은 근로의 대가로 지급되는 것이라고 보아야 하고, 포상금 지급은 해마다 그 지급 시기는 다르나 매년 한두 차례 시행되는 것이 관례화되어 있음을 알 수 있으므로 이를 우발적, 일시적 급여라고 할 수 없으며, (중략) 피고가 지급하는 포상금 중 부서포상금이나 일정 수의 직원만 선발해 여행이나 상품을 포상하는 것은 개인적으로 지급되는 것이 아니거나 은혜적인 급부에 불과해 평균임금에 포함될 수 없다고 하더라도, 개인포상금은 평균임금에 포함된다고 할 것이다”(대법원 2003. 2. 11 선고, 2002재다38 판결 요약)라고 하여 포상금을 평균임금에 포함시킨 사례가 있습니다.
또 설날과 추석 귀향비와 선물비에 대해서도 비슷한 판시를 내린 바 있습니다. 대법원은 “설과 추석마다 일정한 귀향비와 선물비를 지급하기로 노사합의를 한 경우 단체협약에 의하여 피고 회사에 지급의무가 지워져 있고, 전체 근로자 또는 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어왔으므로 이는 모두 근로의 대가로서 임금에 해당하여 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함된다”(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결 요약)고 판단한 바
있습니다.
따라서 질의하신 장기근속에 따른 휴가비 역시 사전에 취업규칙에서 지급 기준이 정해져 있고, 그 조건(근속기간)을 충족하게 되면 정액 휴가비에 대한 지급의무가 발생한다는 점에서 임금에 해당된다고 볼 수 있으므로 평균임금 산입 시에도 포함되어야 할 것으로 생각됩니다.

편민수
홍익노무법인 공인노무사 | 02-525-3344 | pmsjgood@naver.com

[2020-01-10]조회수 : 525
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