기업나라
202008.09
코로나19로 인한 휴업수당을 지원받을 수 있나요?

QA

코로나19로 인한 휴업수당을 지원받을 수 있나요?

Q. 최근 심각한 문제가 된 코로나19 사태와 관련하여 회사에서 휴업을 실시했습니다. 이로 인해 휴업수당이 발생할 경우, 회사가 정부로부터 지원받을 수 있는 방법이 있나요?

A. 우선 최근 코로나19 사태와 관련해 고객이나 직원 중에 확진자, 의심환자, 밀접접촉자가 있는 경우라면 격리조치를 할 수 있습니다. 이 경우, 정부에서 별도로 인건비에 대한 지원을 받은 사실이 없다면 별도 휴업수당이 발생하지는 않습니다. 다만, 이러한 휴업수당 지불예외 사유가 없음에도, 예방적 차원 등으로 자체 판단으로 휴업할 시에 휴업수당이 발생할 수 있습니다. 고용노동부는 휴가, 재택근무, 휴업 등을 활용하되 유급병가 규정이 있는 경우 유급병가, 규정이 없는 경우에도 자발적으로 유급병가 등을 권고하는 중입니다. 이 경우에도 정부의 격리조치 등이 있으면 휴업수당이 발생하지 않지만, 정부의 격리조치 등이 없음에도 회사 판단으로 휴업을 실시해 휴업수당을 지급해야 하는 경우 일정한 조건을 갖추어야 정부의 고용유지지원금(이하 코로나 고용유지지원금)을 받을 수 있습니다.
코로나 고용유지지원금은 코로나19로 피해를 입은 기업 중 고용보험법시행규칙 제24조에서 규정한 고용조정이 불가피한 사업주로서, 지방고용노동관서장이 인정하는 회사가 대상이 됩니다. 고용유지지원금은 기존에도 있었던 제도로서 일시적 경영난으로 고용조정이 불가피하게 된 사업주(재고량 50% 증가, 생산량·매출액 15% 감소 등 일정 요건을 충족하고 이를 증빙할 경우에 지원 가능)가 휴업, 휴직 등 고용유지조치를 하는 경우 인건비 일부를 지원하는 제도입니다. 이와 달리, 이번 코로나 고용유지지원금은 코로나19로 인해 피해를 본 숙박업, 병원 등에 대해서는 이용객이 감소되었다거나(예약취소증, 휴업권고서 등) 원자재 수급 차질을 빚었다는 등에 대한 증빙만 이루어진다면 ‘고용조정이 불가피한 사업주’로 인정될 수 있도록 했습니다. 다만, 업종에 따라 증빙 내용이 다를 수 있으므로 자세한 사항은 관할 고용센터에 문의하는 것이 필요하며, 현재도 지원 내용에 대한 고용노동부의 내부적인 검토가 이루어지고 있으므로 향후 정책 추이를 잘 살펴 대응할 필요가 있습니다.
지원금은 지난 1월 29일부터 국가 감염병 위기경보 해제 시까지 지원되며, 지원조건은 전체 근로시간의 20% 이상을 초과해 휴업을 실시하거나 1개월 이상 휴직을 실시하는 경우라야 합니다. 지원내용은 사업주가 지급한 인건비의 2/3∼1/2(1일 상한액 1일 6.6만 원/30일 기준 198만 원), 지원기간은 연간 180일입니다. 고용보험법상 우선지원 대상기업은 2/3, 그 외 기업은 1/2만큼 지원합니다. 다만, 2020년 2월 28일부로 한도 지원금 비율이 상향 조정되지만, 전체 지원기간에 대한 것이 아니라 2월 1일부터 7월 31일까지만 한도가 상향된다는 점을 유의해야 합니다.
신청 절차는 고용유지계획서 제출, 휴업 등 고용유지조치 실시, 지원금 신청, 사실관계 확인 후 지원금 지급 순서로 진행됩니다. 주의해야 할 점은, 고용유지지원금 기간 내에 권고사직 등 고용조정이 불가능하다는 것입니다. 지원기간 및 이후 1개월(해당 근로자가 아닌 모든 근로자에 대한 고용조정 불가함을 유의) 동안 고용조정이 불가능하므로 이러한 점을 유의하여 지원금 수급 여부를 검토하시기 바랍니다.


정규직 전환된 알바생의 퇴직금 산정 기준은요?

Q. 두 달간 아르바이트로 입사하여 근무한 직원이 있는데, 아르바이트 기간 이후에는 그대로 정규직으로 전환 고용하여 비슷한 업무를 수행하게 했습니다. 이 경우, 퇴직금 산정 시에 아르바이트로 근무한 기간을 포함시켜야 하나요?

A. 우선 아르바이트로 입사한 직원이 근무중에 기간제 근로자로 ‘전환’되었고 기간의 단절도 전혀 없다면 계속근로는 단절되지 않았다고 해석될 수 있습니다. 이때 계속근로기간의 단절이 되었다고 볼 수 있으려면, 귀사에서 보다 좋은 근로조건의 정규직 신규채용 공고를 올렸고 해당 근로자가 이에 응시하여 타 지원자와 경쟁을 통해 정규직으로 채용되었어야 하고, 동시에 계속근로를 단절하고자 하는 회사의 조치와 그에 대한 근로자의 의사가 존재하고 입사 전후의 근로조건(업무내용 등)이 변경되는 등 특별한 사정이 존재해야 합니다.
그러나 역으로 이러한 특별한 계속근로 단절 조치가 없었다면 근로가 단절되었다고 보기 어렵고, 계속근로가 연속된다고 해석될 여지가 높습니다. 즉, 이 경우는 전체기간에 대하여 퇴직금을 지급해야 합니다.
고용노동부도 ‘계약직 근로관계의 종료는 정규직 임용의 필수 요건이고, 계약직 근로관계를 종료하지 않을 경우 정규직으로 임용될 수 없는’ 사정에서 정규직으로 임용될 것이 사실상 미리 정해진 상태에서 계약직 근로자가 사직서를 제출하고 퇴직금을 수령하였다면, 계속근로기간이 단절된 것으로 보기 어렵다는 취지로 판단한 사례가 있습니다.
또한 앞서 말씀드린 신규채용 방식을 취한다 하더라도 그것이 형식적인 경우, 가령 이미 채용결정을 내려두고 형식적으로 절차만 밟은 경우에는 계속근로가 단절되지 않았다고 볼 여지가 있으므로 이 부분도 유의해야 합니다.
질의한 내용을 고려하면, 앞서 설명한 계속근로의 단절을 위한 조치가 확인되지 않습니다. 따라서 아르바이트로 2개월 근무한 직후 기간제 근로자로 그대로 전환되면서 근로조건이나 업무 내용이 변경된 것도 아니기 때문에 양자의 계속근로기간이 단절되었다고 보기는 어려울 것 같습니다. 따라서 전체 기간에 대하여 퇴직금을 지급해야 할 것으로 보입니다.

편민수
홍익노무법인 공인노무사 | 02-525-3344 | pmsjgood@naver.com

[2020-04-03]조회수 : 363
  • 목록으로
  • 프린트

유용한 정보가 되었습니까? [평균0점/0명 ]

500자 제한 의견달기
이름 비밀번호
내용
인증
* 불건전한 내용이나 기사와 관련없는 의견은 관리자 임의로 삭제 될수 있습니다.
우)52851 경상남도 진주시 동진로430 (충무공동) | 잡지구독문의 T.055-751-9128 F.055-751-9129
Copyright ⓒ KOSME. All rights reserved.