기업나라
202008.09
파견계약을 중도해지하면 어떤 불이익이 있나요?

QA

파견계약을 중도해지하면 어떤 불이익이 있나요?

Q. 파견회사와 근로자 파견계약을 체결하여 현재 10명의 파견근로자를 사용하고 있는 중소기업입니다. 그런데 최근 파견근로자에 대한 부서별 사용 수요가 적어져 중도에 파견계약을 해지하고자 합니다. 이 경우 사용사업주인 우리 회사에 미치는 영향이 있나요?

A. 기본적으로 파견계약 또한 민법상 계약의 하나이기 때문에 파견계약서상 근거가 있다면 민사적으로는 파견계약 중이라도 계약해지가 가능하다고 볼 수 있을 것입니다. 다만, 이 경우 파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라 함)에 따른 제약요인이 없는지 검토해볼 필요가 있습니다.
우선 파견법에서는 사용자를 파견사업주로 보고 있기 때문에, 만약 파견계약이 해지된다 하더라도 장래 파견근로자들의 임금이나 기타 처우의 적용에 있어서는 파견사업주가 책임을 져야 하는것으로 해석하는 것이 원칙입니다. 그러나 현행 파견법에서는 파견계약이 부당하게 해지될 경우를 예정하여 특별한 제약을 정하고 있습니다.
파견법 제34조 제2항에서는 “파견사업주가 대통령령으로 정하는 사용사업주의 귀책사유로 근로자의 임금을 지급하지 못한 경우에는 사용사업주는 그 파견사업주와 연대하여 책임을 진다. 이 경우 근로기준법 제43조 및 제68조를 적용할 때에는 파견사업주 및 사용사업주를 같은 법 제2조 제1항 제2호의 사용자로 보아 같은 법을 적용한다”고 하여, 대통령령으로 정하는 사유가 있다면 사용사업주도 파견근로자에 대한 임금지급 책임을 부담할 수 있다고 하고 있습니다. 동법 시행령에서는 그 사유로 사용사업주가 정당한 사유 없이 근로자 파견계약을 해지한 경우, 사용사업주가 정당한 사유 없이 근로자 파견계약에 따른 근로자 파견의 대가를 지급하지 않은 경우를 명시하고 있습니다.
이러한 내용을 종합해보면 사용사업주가 정당한 사유 없이 근로자 파견계약을 해지했고, 그로 인해 파견근로자가 당초 파견기간 내에 임금을 지급받지 못하게 되면 사용사업주와 파견사업주가 해당 임금체불 건에 대한 연대책임을 부담하는 것으로 정리할 수 있습니다. 따라서 질의해주신 것처럼 파견계약상 정당한 해지사유가 아니라 단지 회사 내부 사정상 파견근로자의 사용 필요성이 없어져 계약을 중도해지함에 따라 파견근로자가 정상적으로 임금을 지급받지 못할 경우에는 잔여 파견기간에 대한 임금지급 의무를 부담할 가능성도 배제할 수 없습니다. 이러한 점을 참고하셔서 의사결정하시길 바랍니다.


파견근로자 차별 문제는 누가 책임지나요?

Q. 우리 회사에는 파견근로자가 업무를 수행하고 있습니다. 그런데 최근에 확인해보니 파견근로자와 우리 회사 직접고용근로자 중 유사한 업무를 하는 근로자 사이에 임금이나 복리후생의 격차가 다소 있는 것으로 확인되었습니다. 파견법에서 문제 삼고 있는 차별로 생각되는데, 이 경우 차별에 대한 책임은 사용사업주가 부담하나요? 아니면 파견사업주가 부담하나요?

A. 우선 파견법에는 파견근로자에 대한 차별 금지는 파견사업주와 사용사업주 모두 준수해야 한다고 되어 있습니다. 물론 근로기준법을 적용함에 있어 파견사업주와 사용사업주에게 적용되는 법규 정의 범위를 구별하고 있는데, 사용사업주의 사유로 차별이 발생한다면 사용사업주 역시 시정명령의 주체가 될 수 있습니다.
실제 고용노동부도 과거에는 파견사업주가 책임주체라는 회시를 한 사실도 있으나, 최근 유권해석은 “하급심 판례 중에서는 사용사업주가 파견사업주에게 차별적 처우의 대상이 되는 근로조건에 관한 정보를 제대로 제공하지 않은 경우 등 사용사업주의 귀책사유가 있는 경우에는 사용사업주에게 차별시정에 대한 연대책임을 부담토록 한 사례도 있으므로 이와 같이 사용사업주의 귀책사유가 인정되는 경우라면 파견사업주와 사용사업주 둘 다 시정의 주체가 될 수도 있을 것으로 사료된다(고용차별개선과-811, 2017. 3. 29.)”고 하여 사용사업주에게 귀책사유가 있다면 사용사업주 역시 금품 차별에 대한 시정 대상이 된다는 입장을 보인바 있습니다.
또한 법원도 “파견법은 파견근로자 차별 시 시정신청, 고용노동부장관의 차별적 처우 시정요구, 확정된 시정명령 등에 있어 파견사업주와 사용사업주가 특정 차별적 처우에 대해 동시에 책임을 부담하는 경우를 배제하지 않고 있는 점, 파견사업주뿐 아니라 사용사업주에게도 임금 등의 영역에 대한 차별 금지 의무를 부과할 필요성이 있는점, 사용사업주가 근로계약상의 당사자가 아니라는 사정만으로 근로계약상의 근로조건에 대한 시정명령, 배상명령 등을 명할 수 없다고 볼 수는 없는 점 등을 고려하면, 임금 등 파견사업주에게 1차적 책임이 인정되는 영역에 있어 사용사업주에게도 차별시정 신청의 피신청인 적격이 인정된다(서울행법 2016. 11. 18 선고 2015구합70416 판결)”고 하여 사용사업주와 파견사업주 모두에게 차별 사건에 대한 당사자적격을 인정한 사례가 있습니다.
파견근로자에 대한 차별은 파견사업주가 1차적인 책임을 부담하지만, 사용사업주 또한 해당 차별에 원인을 제공한 경우라면 책임을 부담할 수 있을 것으로 보입니다. 따라서 파견근로자가 동종 유사한 업무를 수행하는 사용사업주의 직접고용 근로자에 비해 합리적인 이유없이 근로조건 등에서 차별을 받게 되면 고용노동부의 시정명령 대상이 되거나, 또는 (차별을 받은 파견근로자가) 노동위원회에 차별구제신청을 할 수 있을 것으로 판단됩니다.

편민수
홍익노무법인 공인노무사 | 02-525-3344 | pmsjgood@naver.com

[2020-05-07]조회수 : 297
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