기업나라
202008.09
건보료 회사지급분이 임금에 포함되나요?

QA

건보료 회사지급분이 임금에 포함되나요?

Q. 우리 회사에서는 건강보험료 직원부담분의 50%에 해당하는 금액을 ‘건강보험료 지급분’이라는 수당 항목으로 매월 지급하고 있습니다. 물론 원천징수도 합니다. 이 금액을 임금으로 보아 향후 퇴직금 등을 산정할 때 포함해야 하는지, 아니면 실비변상 금품이므로 임금에서 제외해도 되는지 궁금합니다.

A. 임금 개념과 관련해 법문에서는 ‘사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품’이라고 하여 다소 포괄적이고 추상적으로 표현하고 있습니다. 이에 대해 대법원에서는 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고, 그 지급에 관해 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의해 사용자에게 지급의무가 지워져 있다”고 보다 구체적으로 적시하고 있습니다. 정리하면, 사용자가 근로의 대가로, 계속적·정기적으로 지급되며, 규정 등에 따라 지급의무가 있으면 임금에 해당한다고 볼 수 있습니다.
회사에서 보험료를 지원하는 금액이 임금에 해당하는지 여부에 대해 법원은 “비록 직접 근로자들에게 현실로 지급되는 것이 아니고 그 지급의 효과가 즉시 발생하는 것은 아니라 하더라도 사용자가 단체협약에 의해 전 근로자를 피보험자로 하여 개인연금보험에 가입한 후 매월 그 보험료 전부를 대납했고 근로소득세까지 원천징수했다면, 이는 근로의 대상인 임금의 성질을 가진다고 할 것이고, 정기적·일률적·고정적 급부라는 통상임금의 개념적 징표까지 모두 갖추고 있는 이상 통상임금에 포함되는 것으로 보아야 한다”고 하여 통상 임금성을 인정하는 입장을 보인 사례가 있습니다.
반면, 판례 중에는 “개인연금보험 가입 및 유지 여부, 개인연금보험료 지원 종료 횟수, 연금지원등록 신청일자, 보험료 선납 및 자동이체 여부 등 개별 근로자의 특수하고 우연적인 사정에 의해 지급 여부가 정해져온 개인연금지원금은 근로제공과 직접적으로 관련된 것으로 볼 수 없고, 지급근거가 단체협약 중 복리후생 편에 기재되어 있는 점, 지급 취지도 안정된 노후생활을 보장해 주기 위한 것인 점, 지급 기준을 충족하는 사원이라도 정해진 시기와 방법에 따라 신청해야만 지급받을 수 있는 점 등에 비추어 보면, 사용자의 지급의무가 있는 금원이라기보다는 근로자들의 복리후생을 위해 은혜적으로 지급하는 것으로 보이므로 임금에 해당한다고 할 수 없다”고 하여 임금성을 부인한 사례도 있습니다.
한편 고용노동부에서는 단체협약에 근거해 건강보험료 일부를 대납한 경우라면 해당 대납한 부분을 임금으로 보아야 한다는 입장을 보인 바 있습니다. 다만 근로계약 체결 시 임금 수준을 명확히 하고 근로자가 부담하는 사회보험료 등을 회사가 부담하기로 정한 경우라면 임금으로 보기 어렵다는 입장을 보인 사례가 있으며, 최근 고용노동부의 인터넷 질의 회신에서는 사용자가 단순히 보험료 일부를 대납한 것이라면 임금에 해당한다는 취지로 회신한 바 있습니다.
이러한 사정을 종합해보면 귀사의 건강보험료 역시 구체적인 지급방식을 확인해 판단해야 할 것이지만, 단순히 근로자에게 건강보험료의 50%에 해당하는 금액을 별도 수당 항목으로 임금에 포함하여 지급하는 것이라면 임금에 해당한다는 판단을 받을 가능성이 있어 보입니다.


지원부서 관리자도 관리감독자로 선임해야 하나요?

Q. 우리 회사는 지원부서와 현업부서로 나누어져 업무를 수행하고 있습니다. 지원부서는 총무, 인사, 관리, 회계업무를 수행하는 팀으로 구성되어 있습니다. 이와 관련하여 산업안전보건법 제16조에선 관리감독자를 선임하도록 하고 있는데, 지원부서의 관리자도 관리감독자로 선임해야 하나요?

A. 산업안전보건법 제16조의 관리감독자는 ‘사업장의 생산과 관련되는 업무와 그 소속 직원을 직접 지휘·감독하는 직위에 있는 사람’을 말합니다. 실제 관리감독자가 될 수 있는 자(부서장)는 사업장의 생산과 관련되는 부서의 장이어야할 것인 바, 결국 생산과 관련되는 부서의 장 혹은 관리자를 관리감독자로 지정·선임해야 한다고 봐야 할 것입니다. 질의하신 관리감독자의 지정 범위는 ‘사업장의 생산과 관련되는 업무’가 무엇인지에 따라 결정될 문제입니다.
이 개념에 관해선 법률에서 구체적으로 명시하고 있지 않으나, 고용노동부는 “한국표준산업분류에 의하면, 산업 활동이란 각 생산단위가 노동, 자본, 원료 등 자원을 투입하여, 재화 또는 서비스를 생산 또는 제공하는 일련의 활동 과정이라고 정의하고 있는 바, 생산과 관련되는 업무는 이러한 산업 활동을 통하여 재화 또는 서비스를 만들어내거나 제공하는 업무로 보는 것이 타당하다”고 하여 산업 활동을 통해 재화 또는 서비스를 만들어내거나 제공하는 업무로 보는 것이 타당하다는 입장을 보인 바 있습니다.
실제 고용노동부의 해석 사례를 보면 총무부장의 경우 이에 해당되지 않고, 원재료를 직접 취급, 관리하는 자재부서 또는 각종 기계나 설비 등을 유지·보수하는 공무부서의 관리자가 이에 해당된다고 해석한 사례가 있습니다.
이외에도 생산활동의 지원을 위한 근로자 복무관리, 복지관리, 기타 서무 등 순수 관리 분야 이외의 업무를 소속직원에게 직접 지휘, 감독하는 부서의 장이 이에 해당된다고 회신한 사례가 있습니다.
이러한 해석을 종합해보면, 결국 귀사의 주된 사업을 수행하는 현업부서 관리자들이 산업안전보건법에서 말하는 관리감독자에 해당한다고 해석될 가능성이 높을 것으로 보입니다. 따라서 직접적인 사업수행을 하지 않는 총무, 인사 등 지원부서의 관리자(팀장 등)까지 관리감독자로 지정할 의무가 있다고 해석하기는 어려울 것으로 보입니다.

관리감독 일러스트

편민수
홍익노무법인 공인노무사 | 02-525-3344 | pmsjgood@naver.com

[2020-06-03]조회수 : 195
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