기업나라
202008.09
음주운전한 직원 징계 가능한가요?

QA

음주운전한 직원 징계 가능한가요?

Q. 몇 달 전 직원 중 한 명이 주말에 음주 후 자차로 운전하다가 면허가 취소됐습니다. 해당 직원의 경우 운전이 주된 업무는 아니지만 간혹 장거리 출장이 있을 수 있어 운전면허가 반드시 필요합니다. 해당 직원에 대해 회사가 징계를 하고자 하는데 가능한가요?

A. 우선 근로자가 음주운전을 했다는 이유로 징계를 하는 것은 근로자의 행위 자체에 대해 회사가 책임을 묻는 것이므로 징계의 정당성, 즉 징계 사유, 절차, 양정에 정당성이 있는지를 기준으로 판단하게 됩니다. 특히 징계사유와 관련해 기업 질서에 영향을 미치지 않는 사적인 비위행위에 대해서는 회사가 징계사유로 삼을 수 없다는 것이 원칙입니다. 하지만 예외적으로 사적인 비위행위더라도 회사의 이미지 또는 명예를 실추시키거나 직장 질서를 해하는 경우에는 징계가 가능하다고 볼 수 있습니다.
법원도 “근로자의 사생활 영역에서 이루어진 행위라 할지라도 그것이 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 경우에는 정당한 징계사유가 될 수 있다”(서울고등법원 2000. 4. 19 선고 99누5438 판결)”고 판시한 바 있습니다. 즉, 근로자의 사적 영역에서 이루어진 행위는 징계사유로 삼기 어렵지만, 그 행위가 회사와 직접 관련이 있거나 사회적 평가를 훼손했다면 정당한 징계사유가 된다는 것입니다.
최근에는 미성년자를 강체추행한 직원에 대한 회사의 징계에 대해 “엄벌은 독점적인 형벌권을 보유하고 있는 국가가 형사 절차를 통해 참가인에게 형벌을 부과함으로써 실현되어야 하고, 그밖에 사적인 영역에서 사인(私人)이 위와 같은 범죄 행위를 이유로 참가인에게 직접 사적인 제재를 가하는 것은 허용되지 않는다. 그러므로 이 사건에서도 참가인이 이 사건 강제추행 행위로 유죄판결을 받았다는 이유만으로 곧바로 원고가 참가인과의 근로관계를 종료시킬 수 있는 것은 아니고, 참가인의 위와 같은 행위로 사회 통념상 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 볼 수 있는 구체적인 사정이 있어야만 원고에 의한 근로관계의 종료, 즉 해고의 정당성이 인정된다”(서울행법 2015. 9. 24 선고 2014구합72477 판결)고 하여 형법상 범죄행위라 하더라도 기업 질서에 영향을 미치지 않은 단순한 사적인 비위행위에 대해서는 징계사유로 삼을 수 없다는 견해를 보인 바 있습니다.
귀사의 근로자가 음주운전으로 면허가 취소된 것은 사실이지만, 이로써 귀사의 기업 이미지 또는 명예가 훼손되었는지 질의한 내용만으로는 명확하지 않은 점, 업무 중 음주운전을 했던 부분도 명확하지 않은 것으로 보이는 점, 결과적으로 보면 사고가 발생한 사실이 없고, 기업 질서에 어떠한 악영향을 미쳤는지도 확인되지 않는 점, 입사 당시 업무를 운전직으로 제한해 입사한 것인지도 불분명해 보이는 점 등을 고려한다면, 단지 추상적으로 사고의 발생 가능성이 있었다는 이유로 징계하는 것은 부당하다고 볼 수 있습니다.
실제 조사결과 이로써 조직 질서에 악영향을 미칠 가능성이 있다는 점이 객관적으로 입증된다 하더라도 사고가 발생하지 않았고, 과거에 이와 같은 전력 또한 없다면 해당 근로자를 중징계하는 것은 다소 어려울 것으로 보입니다.


단체협약 퇴직금이 법정퇴직금보다 많으면 어떻게 하죠?

Q. 우리 회사는 단체협약 근로계약서에서 3년 차 이상인 직원이 퇴직할 경우 일부 평균임금에 포함되는 수당을 평균임금에서 제외하되, 다만 상당한 수준의 추가퇴직금을 지급하기로 했습니다. 이러한 단체협약상 퇴직금 산정 방식이 유효한지, 이 경우 퇴직 시 근로자에게 법정퇴직금만 지급해도 위법하지 않은지 알려주세요.

A. 현재 귀사의 단체협약 및 근로계약서 등에 따르면 근속연수 3년 이상 직원에게는 일부 평균임금에 포함되는 수당을 제외하되 퇴직 시 추가퇴직금을 지급하도록 하고 있고, 이는 결과적으로는 법정퇴직금을 훨씬 상회하는 것으로 보입니다.
이처럼 단체협약, 당사자 합의에 따라 산정된 퇴직금이 법정퇴직금을 상회하는 경우라면 설사 일부 평균임금 항목을 제외한 경우라도 그러한 퇴직금 계산 및 지급방식을 두고 무효로 보기는 어려울 것 같습니다.
법원도 “퇴직금에 관한 같은 법 제34조는 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 할 퇴직금액의 하한선을 규정한 것이므로 노사 간에 임금의 성질상 같은 법이 정하는 평균임금에 포함될 수 있는 임금을 퇴직금 산정의 기초로 하지 않기로 하는 별도의 합의가 있었고, 그 합의에 따라 산정한 퇴직금액이 같은 법이 보장한 하한선을 상회하는 금액이라면 그 합의가 같은 법 제34조에 위반되어 무효라고 할 수 없다”(서울지법2002. 2. 8. 선고 99가합75907/ 2000가합80677 판결)고 판시한 바 있습니다. 또한 과거 판례이긴 하지만 대법원도 같은 견해를 보인 바 있습니다. 따라서 현재 귀사의 단체협약, 근로계약서상의 퇴직금 계산방식 자체는 유효한 것으로 볼 수 있습니다.
다만 이처럼 단체협약 등에서 정한 퇴직금 계산방식에 따른 퇴직금 금액이 법정퇴직금을 상회한다고 하여 일부 근로자에게 법정퇴직금만 지급할 수 있는지에 대해서는 달리 접근할 필요가 있습니다. 즉, 이 경우는 법률상 지급기준과 별개로 당사자 간의 약정 또는 단체협약의 내용에 따라 사용자가 해당 금액을 지급해야 할 의무가 있는 것입니다. 동시에 이 사안의 경우는 단체협약 위반으로 노조법 제92조 제2호 가목 위반에 따라 1,000만 원 이하 벌금의 제재를 받을 수도 있습니다.
최근 판례 중에도 평균임금에 포함시켜야 할 급여를 제외하고 퇴직금을 산정하더라도 그 금액이 퇴직급여법의 보장금액을 넘기만 하면(노사합의에 따른 퇴직금 지급률을 적용하면 원고들 대부분이 보장금액을 상회함) 적법하다고 판단했으나, 대법원이 원심을 깨고 “퇴직급여법은 하한을 정한 것일 뿐이고 퇴직금규정 등 노사합의가 있으면 그에 따라 퇴직금을 산정하여 지급해야 한다고 보아야 한다”(대법원 2018. 8. 30. 선고 2016다228802 판결)고 판결한 바 있습니다. 즉, 급여규정에서 정한 퇴직금 산정기준이 아닌 회사가 임의로 산정한 퇴직금 산정기준이 법정퇴직금을 상회한다 하더라도 급여규정에서 정한 퇴직금을 지급해야 한다는 것입니다.
결국 귀사의 경우 단체협약, 근로계약서에 정한 퇴직금을 지급해야할 것으로 보이며, 설사 해당 금품이 법정퇴직금을 상회한다 하더라도 법정퇴직금만 지급하는 것이 가능하다고 해석하기는 어려울 것으로 보입니다.

편민수
홍익노무법인 공인노무사 | 02-525-3344 | pmsjgood@naver.com

[2020-07-06]조회수 : 96
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