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폐업할 경우, 처리해야 할 노동법 절차가 있나요?

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폐업할 경우, 처리해야 할 노동법 절차가 있나요?

Q. 최근 경영이 심각하게 악화되어 폐업을 고려하고 있습니다. 결국 회사가 폐업을 선택할 경우 노동법상으로 회사가 준수해야 할 절차가 있나요?

A. 근로기준법을 비롯한 노동관계 법률에서 폐업에 대한 구체적인 절차를 정하고 있지는 않습니다. 다만 근로계약 체결 주체는 사용자와 근로자이므로, 만약 계약 체결 이후 당사자 일방이 소멸(폐업, 사망 등)함에 따라 계약 이행 주체가 부재하게 되면 자연히 기존의 근로계약 관계는 더 이상의 유지가 어렵게 됩니다. 이 경우 근로자는 ‘자연해직’하게 됩니다. 이와 같은 자연해직의 경우에도 근로기준법상 해고와 관련된 절차(해고 서면통보, 해고예고 등)를 거쳐야 하는지의 여부에 대해 검토할 필요가 있고, 나아가 위장폐업에 관한 쟁점이 있으므로 검토해보아야 할 것 같습니다.
우선 근로기준법에서는 해고 서면통보와 관련해 “해고 시에는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다”고 명시하고 있습니다. 만약 이 절차를 거치지 않을 경우 해고의 효력이 없어 부당해고로 판단될 수 있으나, 이에 대해 별도의 처벌 규정은 없습니다. 해고 서면통지 규정은 해고의 유효성에 관한 판단 기준인데 기본적으로 기업이 소멸되어 자연해직되는 경우에는 일반적인 해고와 동일하게 해석하기 어렵고, 설사 해고로 본다 하더라도 현실적으로 사용자 자체가 소멸되어 원직복직 자체가 불가능하기 때문입니다. 다만 후술하는 해고예고에 대해서는 논란의 여지가 있고, 폐업 시 근로자들의 저항을 최소화하는 차원에서라도 해고예고와 동반해 미리 폐업에 대해 안내하는 것이 필요할 것으로 보입니다.
기본적으로 해고예고의 경우는 실질적인 폐업 사유에 따라 논란이 있습니다. 고용노동부는 기본적으로 적어도 30일 전에 해고예고를 하도록 규정하고 있습니다. 다만, 단서로 “천재·사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우에는 예외로 한다”고 규정했습니다. 여기서 ‘부득이한 사유’는 중요한 건물, 설비, 기재 등의 소실과 같이 천재·사변에 준하는 정도의 돌발적이고 불가항력적인 경우로서 사용자에게 그 책임을 물을 수 없는 경우를 말합니다. 단순히 불황이나 경영난은 이에 포함되지 않는다고 보아야 할 것입니다.
고용노동부는 노사분규로 인한 생산차질, 거래선 이탈 등 영업활동 위축으로 인한 폐업의 경우는 사전에 어느 정도 예측이 가능한 경우로서 해고예고의 예외가 되는 ‘부득이한 사유’에 해당된다고 보기는 어렵다고 판단한 바 있습니다.
이에 반해 부도로 인한 사실상 도산의 상태는 ‘부득이한 사유로 사업 계속이 불가능한 경우’에 해당되어 사업주가 해고예고를 하지 않았다 하더라도 해고예고수당 지급의무는 없다는 입장을 보인 바 있습니다. 따라서 도산과 같이 예측 불가능한 경우가 아니라면 해고예고를 하는 것이 타당한 해석일 것으로 보입니다. 앞서 설명한 것처럼 해고 서면통보와 일괄(해고사유, 시기 등 표기)해 직원 개인별로 해고예고를 하는 것이 타당할 것으로 보입니다.


프로젝트별로 기간제 근로계약이 가능한가요?

Q. 기존에 특정 프로젝트성 계약을 체결한 직원이 있고, 이는 기간제법상 사용기간 제한을 받지 않는 것으로 알고 있습니다. 그런데 기존 프로젝트가 끝나고 새로운 프로젝트를 시작하면서 해당 직원을 기간제 근로자로 채용하려고 하는데, 이 경우에도 2년의 사용기간 제한을 받지 않는지 궁금합니다.

A. 우선 질의의 요지는 2개의 프로젝트 업무에 대해 각각의 기간제 근로계약을 체결했지만 각 프로젝트에서 동일한 내용의 업무를 수행한 경우 기간제법의 예외사유 인정에 대해 어떤 영향을 미칠 수 있는가에 대한 것으로 볼 수 있습니다.
대법원 판례에서는 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’는 건설공사 등 유기사업, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 원칙적으로 한시적이거나 1회성 사업의 특성을 갖는 경우로 한정된다는 입장을 보인 바 있습니다. 따라서 최초 프로젝트에 근로자가 근로계약을 하면서 원칙적으로 한시적이거나 1회성 사업의 특성을 갖는 사업이나 업무에 투입되면서 그 시기와 종기(프로젝트 완료 시점)를 명확히 했는지, 아니면 단순히 계약직 채용을 하면서 1년 단위로 계약하고 단지 그 사업에 투입한 것인지 등을 우선적으로 살펴볼 필요가 있을 듯합니다.
만약 이러한 부분에서 사실상 일반 기간제 근로계약을 체결했지만 프로젝트만 옮겨가면서 업무를 지원한 것이라면 사업의 완료를 정한 것으로 해석하기 어렵습니다. 또한 각 프로젝트가 명칭만 바뀌었을 뿐 사실상 동일한 성격의 프로젝트 계약이 반복된 것이라면, 이는 애초에 각 프로젝트가 사업의 완료를 정한 것으로 해석하기 어려울 수 있어 기간제법 예외 사유에 해당하지 않는다고 판단될 우려가 있으므로, 각 프로젝트 간의 상관관계를 먼저 파악해봐야 합니다.
다만, 각각의 프로젝트가 상호 연관 없이 전혀 독립된 별개의 프로젝트라면 각각 사업의 완료를 정한 것으로 볼 수 있습니다. 이 경우에는 두 프로젝트에서 수행한 직무가 동일한 성격이라 하더라도 각각의 업무에 연결성이 없다면 각각 사업의 완료를 정한 근로계약으로 해석될 가능성이 있을 것 같습니다. 고용노동부도 “기간제근로자가 2개의 프로젝트를 중복하여 수행하는 경우라도 그 프로젝트가 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정했고, 기간제근로자가 해당 업무의 완성을 위해 전속적으로 고용되어 있으며, 근로기간은 해당 프로젝트의 완성 시까지로 정한 경우라면 기간제법 제4조제1항제1호의 예외로 인정받을 수 있다(고용차별개선과-475, 2012-03-09)”고 하여 동일한 입장을 보인 바 있습니다.
이에 반해 고용노동부의 해석 중에는 “기간제근로자가 각 프로젝트 업무 외의 일반적인 업무도 수행하거나 일반적 업무를 수행하는 기간제근로계약을 체결한 후 프로젝트 업무에 배치·업무분장된 경우라면 예외에 해당한다고 볼 수 없다(고용차별개선과-1472, 2016-07-26)”고 해석한 사례가 있습니다. 만약 프로젝트와 관련 없는 일반적인 업무도 수행했다면 애초에 사업의 완료를 정하였다고 해석하기 어려울 수 있으므로 유의해야 합니다.

편민수
홍익노무법인 공인노무사 | 02-525-3344 | pmsjgood@naver.com

조회수 : 1,414기사작성일 : 2020-10-07
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