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30초 브리핑
‘소소하지만 확실한’ 퇴사방지법
퇴사를 막는 방법

‘소확행’이라는 말이 있다. 소소하지만 확실한 행복을 추구하는 요즘 세대들의 라이프 스타일을 말하는 것이다. 사실 많은 퇴사자들은 감정적인 이유에서 퇴사를 결정하기도 한다. 회사가 자신을 대하는 태도에 분노하고, 그것이 감정적인 응어리가 되어 퇴사를 결정하는 경우가 많기 때문이다. 따라서 퇴사를 막는 근본적이고 종합적인 대책이 필요하다. 직장인들의 퇴사를 막는 소소하지만 확실한 퇴사방지법을 알아본다.

직원은 철부지가 아니다
지난 2011년 4월, 모 대기업의 한 연구원은 퇴사를 하면서 ‘CEO에게 남기는 글’을 인터넷에 남긴 적이 있었다. 그의 글을 읽다 보면 회사에 대한 깊은 애정과 함께 과연 경영자들이 무엇을 바꾸어야 하는지를 느끼게 한다. 다음은 그가 직접 쓴 내용의 일부이다.
“회사에서 많이 듣는 이야기 중에 하나가 ‘주인의식을 가져라’입니다. 저는 주인의식은 주인이 되어야 갖는 의식이라고 생각합니다. 회사에서 연구원들을 주인이라고 생각하고 대해주지 않는데 주인의식이 생길 리가 만무합니다. 최근에 지각을 체크해서 각 조직별로 통계를 매일 보고하겠다는 이야기를 들었습니다. 또, 화장실에는 ‘기본을 지키자’며 ‘슬리퍼를 신지 말라’, ‘복장을 단정히 해라’, ‘식사 시간을 준수해라’ 등의 문구가 붙어 있습니다. 분명 이런 것들이 중요하기는 하겠지만, 이런 식으로 이야기하는 건, 연구원들을 주인으로 대하는 것이 아니라 철부지 중고생으로 대하는 것이 아닌가 생각합니다. 최근에 『Rework』란 책을 보니 ‘직원을 13살짜리 아이처럼 대하지 말라’라는 내용이 있었는데, 참으로 뜨끔한 내용이었습니다.”
어떻게 보면 경영자들은 직원들의 이런 생각을 상상조차 하지 못했을 수도 있다. 경영자의 입장에서는 당연한 일이지만 이것이 직원들에게는 전혀 다른 감정을 불러일으키고, 또 그것이 퇴사를 결정하는 원인이 되기도 한다. 그들을 주인으로 대접할 때 진정한 주인의식이 생겨날 수 있을 것이다.

직원의 도전에 수익성부터 따지지 말라
직원들의 도전에 수익성부터 생각하는 태도 역시 직원들의 사기를 꺾는 행위이다. 직원들 중에서는 진심으로 자신이 회사를 통해 성장과 발전을 이루기를 원하는 경우가 많다. 물론 일부 직원들은 ‘먹고 살려니 어쩔 수 없이 일한다’는 부류도 있겠지만, 아마 대다수는 자신의 긴 인생을 계획하면서 현재의 회사에서 스스로가 성장하기를 바란다.
하지만 성장을 하기 위해서는 반드시 ‘도전’이라는 것이 필요하다. 아기가 온전히 걷기 전에는 수차례 넘어지는 과정이 필요하고, 그 실패를 스스로 딛고 설 수 있도록 용인하고 기다려야만 한다. 직원들이 새로운 도전을 하려고 하는데, 그 결과에 따른 수익성만 본다면 이는 아기에게 ‘넘어지니까 걸으려고 노력하지 말라’고 말하는 것과 동일하다. 직원이 스스로 도전하고 있다는 인식을 가질 때, 그는 회사에 대해 더욱 많은 애정을 가질 수 있을 것이다.

확대보기퇴사방지법 일러스트

가치 있는 사람이라는 인식을 심어줘라
멘토링은 직원들의 마음속으로 들어갈 수 있는 가장 확실한 방법 중 하나이다. 예를 들어 사장 앞에서 자신이 하고 싶은 말을 속 시원히 할 수 있는 직원들은 거의 없다고 해도 과언이 아니다. 아무리 불만이 있어도 최대한 긍정적으로 해석해 말하거나, 아예 웃는 얼굴로만 대하는 것이 대부분이다. 하지만 같은 직원들의 입장에서 해주는 멘토링은 그들의 회사 적응을 돕는 것은 물론, 문제를 찾아내 개선하기에 매우 좋은 방법이다.
특히 멘토링은 ‘회사가 나를 가치 있게 여기고 있으니 나 역시 회사를 위해 노력해야 한다’는 의식을 심어주는 것으로 나타났다. 박준형 노팅엄대 비즈니스스쿨 교수(중국 닝보 캠퍼스)는 중국 은행원 176명을 대상으로 멘토링이 퇴사 및 이직에 미치는 영향을 조사했다. 그 결과 신입사원들은 자신을 멘토링해주는 상사를 회사의 대표로 인식하고, 멘토의 경력 개발과 사회심리적 지원을 통해 ‘회사가 나를 가치 있게 느끼고 있다’라고 인식을 했다. 그리고 이러한 인식 덕분에 ‘나도 회사를 위해 뭔가 열심히 해야겠다’는 마음이 들게 해서 퇴직과 이직률을 낮출 수 있다. 다만 이러한 멘토링을 형식적인 차원에서만 진행할 경우, 오히려 부작용이 생길 수 있다는 것도 알아야만 한다.

직원들에게 주도권을 줘라
사람들이 특정한 일에 애착을 갖기 위해서는 자신의 ‘주도권’이라는 것이 확보되어야 한다. 이 주도권이 상실되면 적극성을 갖기가 힘들어지고, 더 나아가 그저 기계적이고 수동적으로 대할 수밖에 없다. 일에 대해서도 마찬가지다. 자신이 뭔가를 주도할 수 있고, 자신의 의견이 반영되어야 신나게 일할 수 있다는 이야기다.
그런데 회사에서 이러한 직원들의 주도성을 상실하게 하는 가장 큰 요인이 바로 위에서 내려지는 ‘Top-Down’ 방식의 의사결정이다. “사장님이 이렇게 하래”라는 이 한마디는 그 모든 자유로운 토론이나 원천적인 문제제기를 쑥대밭으로 만들어버리는 것이 아닐 수 없다. 이럴 때 직원들은 주도성을 완전히 상실하게 되고, 그 결과 일에서도 애착을 잃어버리게 된다. 일을 하는 데 있어서 흥미가 없는 직원이 그 회사에 오래 남아 있는 것은 오히려 그 자체가 회사의 손해가 아닐 수 없다.

단 하나라도 장점을 만들어라
사실 직원들에게 ‘좋은 직장’이란 경영자들에게는 ‘손해 보는 회사’일 수가 있다. 직원들이 만족하기 위해서는 돈도 많이 들고, 근무시간도 줄여야 하고, 복리후생도 늘리는 등 늘어나는 비용이 한두 푼이 아니다. 하지만 경영자들은 ‘좋은 직장’이라는 말에 대한 고정관념을 바꿔야 할 필요가 있다.
‘좋은 직장’은 ‘모든 것이 다 좋은 직장’도 있지만, ‘단 하나라도 좋은 것이 있는 직장’일 수도 있다. 따라서 다방면에서 완벽한 직장을 만들 생각을 하지 말고 직원들이 만족할 수 있는 단 하나라도 집중적으로 지원할 필요가 있다. 예를 들어, ‘다른 건 몰라도 식사 하나만큼은 아침, 점심, 저녁까지 다 해결해준다’거나 ‘월급은 적지만 칼퇴근을 하게 해준다’는 것 등이다. 이렇게 하면 경영자의 부담을 다소 줄이면서 직원들의 퇴사도 줄일 수 있다.

이남훈 전문기자

조회수 : 3,198기사작성일 : 2018-08-06
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